pWrapPolygonVertices8;7;(0,0);(0,19877);(6334,19877);(6334,21605);(21595,21605);(21595,0);(0,0);fBehindDocument105
ad 4?4'1/
06 66/02

LAUSUNTO
Oikeusministeriö on pyytänyt allekirjoittaneelta lausuntoa siitä liittyykö osakeyhtiölain määrittelemään toimitusjohtajien asemaan työnsuorittajina kysymyksiä, joita olisi otettava huomioon vireillä olevan osakeyhtiölain kokonaisuudistuksen yhteydessä. Lausuntopyynnön johdosta esitän kunnioittavasti lausuntonani seuraavan:
1. Suunniteltu lainuudistus
Oikeusministeriössä on valmisteltu osakeyhtiölain kokonaisuudistusta. Julkistetun ehdotuksen 6 luvun 20 § kuuluu:
Hallitus valitsee toimitusjohtajan.
Toimitusjohtajalla on oikeus erota tehtävästään. Eroaminen tulee voimaan aikaisintaan, kun siitä on ilmoitettu hallitukselle.
Hallitus voi erottaa toimitusjohtajan tehtävästään. Erottaminen tulee voi-maan välittömästi, jollei hallitus päätä myöhemmästä ajankohdasta.
Säännösehdotuksen perusteluissa todetaan, että hallituksella on aina oikeus erottaa toimitusjohtaja tehtävästään. Perusteluteksti jatkuu: "Erottamiselle ei tarvitse antaa mitään erityistä syytä. Yleinen luottamus-pula riittää aina yhtiöoikeudelliseksi perusteeksi erottaa toimitusjohtaja. Toimi- tai palvelussopimukseen voidaan luonnollisesti ottaa asiaa koske-

via määräyksiä, mutta näiden rikkomisella on vain sopimusoikeudellisia vaikutuksia."

2. Osakeyhtiön toimitusjohtajien työoikeudellinen asema ja voimassa oleva osakeyhtiölaki

Johtavissa tehtävissä toimivien henkilöiden työoikeudellinen asema on monelta osin selkiintynyt KKO:n 1980- ja 1990-lukujen oikeuskäytännössä. Tämän vuoksi muun muassa allekirjoittaneen 1980-luvun alussa esittämät eräät tulkinnat omaavat tänä päivänä enää lähinnä oikeushistoriallista mielenkiintoa (ks. esim. Bruun-Remes, DL 1983 s. 211-247).

Voimassa olevan oikeuden kannalta on kiistatonta, että osakeyhtiön ja osuuskunnan toimitusjohtajaa pidetään yhtiöoikeudellisena elimenä, johon ei sellaisenaan voida soveltaa työoikeudellista lainsäädäntöä (esim. KKO 1986 II 40, KKO 1989:136, KKO 1990:114). Tiettyjen toimitus-johtajien, joiden asemaa ei ole säännelty laissa, on kuitenkin katsottu voivan olla työsuhteessa (ks. KKO 1991:168, KKO 1996:49).

Toimitusjohtajien hierarkian alapuolella olevien johtajien työoikeudellinen asema on edelleen jossain määrin epäselvä. Pelkän osakkeenomistuksen yhdistettynä asemaan hallituksen jäsenenä ei sellaisenaan ole katsottu muodostavan estettä työsuhteelle. (Ks. KKO 1991:60, jossa osake-yhtiön palveluksessa ollut henkilö oli ollut yhtiön perustajaosakas, omistanut 10 prosenttia yhtiön osakkeista ja ollut yhtiön hallituksen jäsen. Tästä huolimatta hänen katsottiin olleen työsuhteessa yhtiöön.). Lisäksi eri työlainsäädännön lakien henkilöllinen soveltamisala vaihtelee nimenomaisen sääntelyn perusteella. Esimerkiksi työntekijän eläkelainsäädännön ulottuvuus on varsin laaja, kun taas työaikalainsäädännön soveltamisala on selkeästi suppeampi.)

Viime aikoina työlainsäädäntöä uudistettaessa on myös keskusteltu osakeyhtiölain mukaisten toimitusjohtajien asemasta. Erityisesti työsopimuslakia uudistettaessa Akavan edustaja uudistusta valmistelleessa komiteassa (jonka jäsen myös allekirjoittanut oli) painotti sitä, että erityisesti suhteellisen pienten osakeyhtiöiden toimitusjohtajat, jotka eivät ole omistajia, varsin usein ovat tyypillisessä työntekijäasemassa ja että usein heiltä kokonaan puuttuu kirjallinen johtaja- tai toimisopimus.2 Työsopi‑
I Ks esimerkiksi työntekijäin eläkelain (TEL) 1 d § verrattuna työaikalain 2.1. §:ään.
2 Ylempien Toimihenkilöiden Neuvottelujärjestö YTN ry. oli keväällä 2000 teettänyt osakeyhtiön toimitusjohtajien asemaa koskevan kyselyn. Sen mukaan yli kolmannes "palkansaaja-asemassa" olevista

muslakikomiteaan liittyvässä eriävässä mielipiteessä Akavan edustaja esittikin työsopimuslain 1 §:ään lisättäväksi säännöstä, jonka mukaan työoikeudellisen "johto- ja valvontaoikeuden ei katsota puuttuvan pelkästään sen takia, että työntekijä itsekin käyttää sanottua oikeutta, tai että hän muodostaa oikeushenkilön toimielimen" (ks. kom.miet 2000:1, liite 6).

Työsopimuslakia valmistellut komitea ei kuitenkaan pitänyt mandollisena luoda erityisiä säännöksiä tällaisia toimitusjohtajia varten vaan painotti perusteluissaan sitä, että "suositeltavaa kuitenkin on, että toimitus-johtajan toimisopimuksessa sovitaan yksityiskohtaisesti toimeen liittyvät ehdot" ja tältä osin perustelut otettiin sellaisinaan myös hallituksen esitykseen (ks. HE 157/2000 s. 58).

Tasa-arvolakia valmisteltaessa todettiin, että myös muun muassa osake-yhtiön toimitusjohtajat saattavat joutua tasa-arvolain tarkoittaman sukupuolisyrjinnän kohteeksi esimerkiksi, kun heidät vapautetaan tehtävistään sukupuoleen liittyvän syyn perusteella kuten raskauden tai vanhempainvapaan vuoksi. Sen vuoksi lakiin otettiin muotoilu, joka varsin laajasti sallii lain työntekijöitä koskevien oikeussuojakeinojen soveltamisen myös toimitusjohtajiin.3

Seuraavassa pidän lähtökohtana, että lainsäätäjä työsopimuslain säätämisen yhteydessä on – aikaisemman oikeuskäytännön perusteella ja sen peruslinjauksia hyväksyen - lähtenyt siitä, että osakeyhtiöiden toimitus-johtajiin ei työlainsäädäntöä yleensä sovelleta. Lisäksi lainsäätäjä on selvästi torjunut ajatuksen siitä, että eri asemassa oleville ja erityyppisten ja kokoisten osakeyhtiöiden toimitusjohtajille tehtäisiin erilaista sääntelyä tai että heitä arvioitaisiin eri tavoin. Työsopimuslain säätämisen yhteydessä torjuttiin nämä vaihtoehdot muun muassa niihin liittyvien rajanveto-ongelmien vuoksi. Seuraavassa lähden siitä, että osakeyhtiön toimitusjohtajan asema työnsuorittajana määräytyy muun sopimuksen kuin työsopimukaen perusteella ja pohdin sitä tulisiko tämän sopimustoiminnan suhde osakeyhtiölain säännöksiin tavalla tai toisella huomioida nyt vireillä olevan lainuudistuksen yhteydessä.
toimitusjohtajista oli ilman varsinaista toimi- tai palvelussopimusta. Ks. myös Koskinen, Seppo, Toimitusjohtajan vapauttaminen ja oikeus korvaukseen. Edilex 2001.
3 Ks. HE 195/2004. Lain uuteen 3 §: ään on kirjattu: "Mitä tässä laissa säädetään työntekijästä sovelletaan soveltuvin osin myös muussa palvelussuhteessa rinnastettavassa oikeussuhteessa työskentelevään". Perustelujen mukaan (s. 19) "säännöksen sanamuoto ei sulje pois sen soveltamista myös osakeyhtiön tai osuuskunnan toimitusjohtajaan, joka ei ole työ- tai muussa palvelussuhteessa. Toimitusjohtajien osalta säännöksiä ei kuitenkaan sovellettaisi silloin, kun osakeyhtiön toimitusjohtaja samalla on yhtiön omistaja ja toimii siten samalla yrittäjänä".

3.	Osakeyhtiölain toimitusjohtajia koskeva sääntely

Vallitsevana lähtökohtana, jolle myös uusi lainsäädäntö perustuu, on, että toimitusjohtajia pidetään yhtiöoikeudellisena elimenä, johon työlainsäädäntöä ei sovelleta. Toisaalta on myös selvää, että osakeyhtiölainsäädäntö ei sääntele toimitusjohtajan asemaa työn suorittajana eikä mitenkään ota kantaa toimitusjohtajalle maksettaviin etuuksiin kuten palkkaan, eläkkeeseen, luontaisetuihin, optioihin, vuosilomaan ym.

Näistä etuuksista lainsäädännössämme ei ole mitään nimenomaisia toimitusjohtajia koskevia lain säännöksiä. Ne määräytyvät siis erikseen yhtiön ja johtajan välillä solmittavin sopimuksin.4 Toimitusjohtajaksi ryhtyminenkin edellyttää sopimista eli tehtävään valitun suostumusta. Tämä sopimussuhde on oikeudellisesti sääntelemättä. Kysymys on siis toimitusjohtajan palvelussuhteeseen sovellettavista etuuksista ja eduista, joten seuraavassa kutsun tätä sopimusta palvelussopimukseksi. Tästä sopimuksesta käytetään kirjallisuudessa hyvin monia nimityksiä, puhutaan johtajasopimuksista, toimisopimuksista jne.

4.	Osakeyhtiön toimitusjohtajan palvelussopimuksen rajoista

Osakeyhtiön ja sen toimitusjohtajan välistä sopimusta kuvataan usein työsopimuslakikomitean tavoin siten, että kyse on sopimusvapauteen perustuvasta sopimuksesta, jossa vapaasti voidaan sopia toimitusjohtajan palvelussuhteen ehdoista. Asia ei kuitenkaan ole aivan näin yksinkertainen. Ensinnäkin osakeyhtiölainsäädäntö asettaa tiettyjä rajoituksia sille mistä yhtiön ja toimitusjohtajan välisessä sopimuksessa voidaan sopia. Toimitusjohtajan yhtiöoikeudellinen asema ja vastuu määräytyy osakeyhtiölain mukaan eikä tästä käsittääkseni voida disponoida sopimuksin ainakaan siten, että toimitusjohtajan lainmukainen vastuu supistuisi ulkopuoliseen tahoon nähden. Toiseksi voidaan kysyä rajoittaako perustuslain 18 §:n 3 momentti, jonka mukaan ketään ei saa ilman lakiin perustuvaa syytä erottaa työstä, taikka rajoittavatko perustuslain syrjintä-kieltoja koskevat säännökset toimitusjohtajan palvelussopimuksen erottamisturvaa koskevaa osapuolten määräämisvaltaa. Kolmanneksi on kysyttävä missä määrin osapuolet voivat sopimuksella sopia työlainsäädännön ulottamisesta toimitusjohtajiin. Seuraavassa käsittelen nämä kolmea kysymystä erikseen.
4 Ks. lähemmin Toiviainen DL 1995 s. 114-130, 165-191.

4.1 Sopimusvapauden rajoja tarkasteltaessa on aluksi pohdittava, mikä on tilanne, jos ei ole sovittu mistään taikka pelkästään esimerkiksi toimitusjohtajan palkasta. Tiedämme, että tällaisia tilanteita todellisuudessa on. Erityisesti silloin, kun yhtiön "sisältä" työntekijä ylennetään toimitusjohtajaksi saatetaan sopia vain palkanlisästä, jos edes siitä. Lisäksi edellä viitatusta YTN:n tutkimuksesta ilmenee, että varsin usein pienissä ja keskisuurissa yrityksissä on tilanteita, joissa on vain suullisia sopimuksia.

Tällöin voidaan tietysti joutua vaikeisiin tilanteisiin enkä puutu niihin yleisesti. Jo peruskysymys on vaikea eli, jos palkan tai korvauksen määrästä ei ole sovittu voidaan kysyä onko palkka maksettava toimitusjohtajan esittämän laskun mukaan vai päättääkö hallitus toimitusjohtajan eduista ja näin ollen myös palkasta. Tältä osin joudutaan pohtimaan tavanomaisia tulkintakysymyksiä kuten osapuolten tarkoitus, aikaisempi tapa jne. Myös muiden etuuksien kuin palkan osalta voi syntyä vaikeita tulkintaongelmia.

Toimitusjohtajan erottamistilanteen sopimusoikeudellinen hahmottaminen on tietenkin tärkeää sen vuoksi, että asia on hyvin merkittävä erotetun henkilön kannalta ja lisäksi tässä tilanteessa osapuolten välit ovat usein kireät. Tällöin voimassa olevan osakeyhtiölain lähtökohtana on, että toimitusjohtajan "vapauttaminen" tehtävistään tulee käydä päinsä, kun toimivaltaiset yhtiön elimet näin päättävät. Erikseen on kuitenkin pohdittava palvelussopimuksen päättämisen sopimusoikeudellisia edellytyksiä. Tällöin lähtökohtana on kuitenkin, että osakeyhtiölaista johtuen sellaista tilannetta ei voi syntyä, että toimitusjohtaja säilyttäisi asemansa erottamispäätöksestä huolimatta yhtiön sopimusoikeudellisten velvoitteiden vuoksi. Toisaalta toimitusjohtajan taloudellinen asema ratkaistaan kuitenkin palvelussuhteen ja sen päättämisen sopimusoikeudellisen arvioinnin perusteella.

Palvelussopimuksen päättämiseen on lähtökohtaisesti sovellettava tavan-omaisia sopimusoikeudellisia periaatteita. Välitön toimitusjohtajan vapauttaminen tehtävästään on paitsi yhtiöoikeudellisesti myös sopimus-oikeudellisesti mandollista, jos toimitusjohtajan oma menettely tai käytös johtavat luottamuspulaan ja tilanne voidaan määritellä palvelussopimuksen purkamiseksi. Sopimus tulisi lähtökohtaisesti päättää sopimusoikeuden tavanomaisin keinoin eli sopimus tulisi irtisanoa, jos luottamuspula tai erottaminen johtuu muusta kuin toimitusjohtajasta johtuvasta syystä. Tällöin on sovellettava sopimustyypille tavanomaista irtisanomisaikaa ja

siinä tapauksessa, ettei mitään ole sovittu irtisanomisajan pituudesta se lienee nähdäkseni palvelussopimuksen pituudesta ym. seikoista riippuen noin 3-6 kuukautta. Toimitusjohtajalla on kuitenkin oikeus palkkaetuuksiin irtisanomisaikaa vastaavalta ajalta tai taloudelliseen korvaukseen, jos toimitusjohtaja erottamis- eli irtisanomishetkellä välittömästi vapautetaan kaikista tehtävistään (kuten usein tehdään). Käytännössä usein sovitaan tältä osin myös erorahasta jne.

Toinen tulkintavaihtoehto olisi se, että irtisanomisajan soveltaminen edellyttäisi kaikissa olosuhteissa nimenomaista sopimusta. En pidä tätä tulkintavaihtoehtoa perusteltuna jäljempänä esitettävistä syistä.

4.2. Pohdin seuraavassa perustuslain mandollista vaikutusta toimitusjohtajan asemaan. Perustuslain 18 §:n 3 momentin mukaan ketään ei saa ilman lakiin perustuvaa syytä erottaa työstä.

Lähtökohtana on ollut, että säännöstä on tulkittava laajasti. Se ei koske pelkästään työ- tai virkasuhteessa olevaa henkilöstöä, vaan jo sanamuodon mukaan työn suorittajia yleensä. Nykyisessä osakeyhtiölaissa ei ole säännöksiä toimitusjohtajan erottamisesta. Uuteen lakiin on ehdotettu säännöstä, jonka mukaan erottamisesta päättää hallitus.

Voidaan kysyä eikö perustuslain mainittu säännös edellyttäisi, että myös erottamisperusteesta tulisi säätää osakeyhtiölaissa. Lähtökohtana lienee nähdäkseni kuitenkin, että ainoastaan yhtiön toimintaan liittyvät syyt oikeuttavat erottamisen. Epäasialliset syyt eivät sinänsä kelpaa, vaikka erottamistoimi siitä huolimatta johtaa toimitusjohtajan aseman menettämiseen. Toimitusjohtajan sukupuoli (esim. raskaus tai äitiys), alkuperä, uskonto, sukupuolinen suuntautuneisuus jne. eivät ole hyväksyttäviä irtisanomisperusteita, vaan ne saattavat täyttää perustuslain 6 §:n tai sitä täydentävässä syrjintälainsäädännössä erikseen määritellyn kielletyn syrjinnän tunnusmerkit. Syrjivä toimitusjohtajan erottaminen voi näin ollen aikaansaada yhtiön korvausvastuun ja muita laissa säädettyjä seuraamuksia.

Nähdäkseni näin tulkittuna ehdotettu toimitusjohtajan erottamista koskeva säännös täyttää perustuslain 18 §:n 3 momentin vaatimuksen siitä, että syy perustuu lakiin eli tässä tapauksessa osakeyhtiölakiin. Perustus-lain tulkintavaikutuksena pitäisin kuitenkin sitä, että tilanteessa, jossa erottaminen ei johdu toimitusjohtajasta vaan esimerkiksi muuttuneista yhtiön omistussuhteista ja siihen liittyvästä luottamuspulasta ei toimitusjohtajan palvelussopimus erottamisen johdosta voisi päättyä välittö-

mästi vaan – jos muuta ei ole sovittu – toimitusjohtajalle tulisi varata kohtuullinen irtisanomisaika tai taloudelliset palkkaetuudet irtisanomisaikaa vastaavalta ajalta. Tältä osin asiaa ei tulisi jättää avoimeksi säädettävän osakeyhtiölain yhteydessä, vaan lain perusteluissa olisi syytä todeta, että vaikka yhtiöoikeudellinen erottaminen yleensä toteutetaan välittömästi, erottamistoimenpide johtaa usein palvelussopimuksen päättymiseen vasta kohtuullisen irtisanomisajan jälkeen tai vastaavaan taloudelliseen korvausvastuuseen yhtiön taholta.

4.3 Perinteinen työoikeudellinen doktriini on lähtenyt siitä, että työsuhteen olemassaolo ja sen mukaan työlainsäädännön soveltaminen on kokonaan työsuhteen osapuolten määräysvallan ulkopuolella. Perustelut tälle ajattelutavalle ovat ilmeisiä: Työlainsäädäntö on ns. heikomman osapuolen suojaksi säädettyä sosiaalista lainsäädäntöä ja lisäksi valtio-valta osallistuu eri tavoin työntekijöiden taloudelliseen turvaan (palkka-turva, työttömyysturva jne). Tarkoituksenmukaisena ei voida pitää sitä, että sopimusosapuolet vapaasti harkintansa mukaan voisivat disponoida tällaiseen turvaan kuuluvista eduista. Perinteinen doktriini on näin ollen lähtenyt siitä, että työsuhteen olemassaolo ratkaistaan pelkästään ns. tosi-asiallisten olosuhteiden perusteella.

Mainittu lähtökohta on hyvin perusteltavissa erilaisissa väärinkäyttö-tilanteissa ja silloin, kun työnantaja pyrkii kiertämään työnantajavastuutaan nimittämällä oikeussuhteen muuksi kuin työsuhteeksi. Eräissä tilanteissa tämä perinteinen doktriini ei sen sijaan nähdäkseni ole toiminut hyvin. Varsinkin silloin, kun olemme tekemisissä oikeussuhteiden kanssa, jotka aidosti ovat työ- ja muun oikeussuhteen raja-alueella, voi tuomioistuimen tai viranomaisen osapuolten yhteneväisestä tarkoituksesta ja käsityksestä poikkeava tulkinta, joka ehkä annetaan vuosikausia työn tai tehtävän suorittamisen jälkeen, aiheuttaa varsin vaikeita jälkiselvittelyjä. Varsinkin silloin, kun heikomman osapuolen suojaan liittyvät näkökohdat eivät vaadi muuta ratkaisua eikä tapaukseen liity etuuksien väärinkäyttöä tms. on kysyttävä eikö osapuolten sopimusautonomiaa olisi syytä kunnioittaa myös ratkaistaessa työsuhteen olemassaoloa.

Itse asiassa uudentyyppinen oikeuskäytäntö ja doktriini ovat tältä osin murtautuneet esiin viime vuosina, vaikka ne eivät ole lyöneet itseään läpi työlainsääntöä valmisteltaessa. Seppo Koskinen on kuvannut ilmiötä useassa kirjoituksessaan. (Työoikeudellisen yhdistyksen vuosikirja 1996, Helsinki 1997 s. 5-47 sekä kirjassa Koskinen-Mikkola-Purola, Työntekijä vai yrittäjä työoikeudessa, vero-oikeudessa ja toimeentuloturvassa, Rovaniemi 1997 erit. s 40-55).

Lähtökohtana tälle ajattelulle on, että työsuhteen ja muun oikeussuhteen raja-alueella on erityisesti kiinnitettävä huomio osapuolten yhtäpitävään käsitykseen (joka voi ilmetä käyttäytymisenä tai lähtökohtana taikka nimenomaisena sopimuksena) oikeussuhteen laadusta.
Tämä uudentyyppinen ajattelu ilmenee esimerkiksi työneuvoston omaksumasta ratkaisukäytännöstä (ks. esim. päätökset 1216 (1987) ja 1293 (1993)). Viimeksi mainitussa päätöksessä lähdetään siitä, että kielten-opettajan työtä oli valvottu työnantajan toimesta, joten esteitä työsuhteelle ei tältä osin ollut. Kuitenkin työneuvosto totesi:

"Yhtiö ja Forder ovat ensimmäisen sopimuksensa otsikosta huolimatta mieltäneet oikeussuhteensa muuksi kuin työsuhteeksi ja he ovat toimineet usean vuoden ajan tämän käsityksen mukaisesti. Forderin työ on selvästi poikennut yhtiössä muutoin tehtävästä työstä sekä sisällöltään että ulkoisilta puitteiltaan. Esitetyn selvityksen perusteella kysymys ei työneuvoston käsityksen mukaan ole myöskään siitä, että yhtiö olisi pyrkinyt kiertämään työlainsäädäntöä. Työneuvosto katsoo, ottaen huomioon osapuolten pitkään vallinneen käytännön ja heidän oman käsityksensä oikeussuhteen laadusta sekä kaikki muut edellä esitetyt seikat kokonaisuudessaan, että Brian Forder ei ole ollut vuosilomalain 1 §:ssä tarkoitetussa työsuhteessa Digital Equipment Corporation Oy:öön. Forderiin ei ole tämän vuoksi tullut soveltaa vuosilomalakia."
Koskinen, joka on kuvannut hovioikeuskäytäntöä laajasti edellä mainitussa tuotannossaan, tekee hovioikeuskäytännön nojalla seuraavan itsenäisen yrittäjän ja työntekijän välistä rajanvetoa koskevan yhteenvedon: "Työn tekemistilanteet näyttävät jakaantuvan kolmeen ryhmään. Ensimmäiseen kuuluvat ne, joissa voidaan sopia vain työsuhteesta, toiseen ne, joissa voidaan sopia sekä työsuhteesta että yrittäjäsuhteesta ja kolman-teen ne, joissa voidaan sopia vain yrittäjäsuhteesta. Vaikka jaottelu on karkea se kuvaa käytännön tilanteiden tosiasiallista sijoittumista. Yhteiskunnalliset muutokset ovat muuttaneet työn tekemisen muotoja siten, että yrittäjätyönä on alettu tehdä sellaisia töitä, joita aikaisemmin pidettiin työsuhdetöinä" (Koskinen mt. 25).
Koskisen kuvaama ilmiö ilmenee myös uudessa työsuhteen tunnusmerkkejä koskevassa kirjallisuudessa, joskin huomattavasti varovaisemmin esitettynä (ks. Paanetoja, Jaana, Työlainsäädännön soveltamisalasta, 1993 s. 109-121 ja Kröger, Tarja, Sopimusvapaus työntekosopimuksissa 1995, 89 s ja 118).

Edellä sanottu koskee nähdäkseni paitsi erityisesti tilanteita, joissa vedetään rajaa yrittäjien ja työntekijöiden välille, myös vedettäessä rajaa itsenäisessä asemassa olevien johtajien ja työsuhteessa olevien johtajien välille sekä työsopimukaen ja erilaisten toimeksiantosopimusten välille. Se ei tarkoita, että luovuttaisiin työsuhteen lailla säädetyistä pakottavista työsuhteen tunnusmerkeistä, mutta se merkitsee, että sopimusosapuolten yhteneväiselle tandolle tai tulkinnalle tietynlaisen tunnusmerkin (yleensä työn johto ja valvonta) täyttymisestä annetaan merkitystä työsopimuslain 1 §:ää tulkittaessa. Näin sillä edellytyksellä, ettei tällä tulkinnalla pyritä lain kiertämiseen tai etuuksien väärinkäyttöön.

Edellä selostettu työoikeuden 1990-luvun kehitys ei kuitenkaan ole lyö-nyt läpi korkeimman oikeuden oikeuskäytännössä eikä lainsäädäntö-työssä mitä tulee osakeyhtiöiden toimitusjohtajiin. Päinvastoin korkeimman oikeuden oikeuskäytännössä on hyvin yksiselitteisesti lähdetty siitä, että työsuhteesta ei voida disponoida (ks. KKO 1997:97). Tulkintakäytäntöä voidaan nähdäkseni perustellusti arvostella. Käytännöstä huoli-matta on edelleen tietenkin selvää, että palvelussopimuksella, joka viittaa työoikeuteen, ei voida rajoittaa hallituksen mandollisuutta erottaa toimitusjohtajaa, mutta aivan hyvin voidaan käsittääkseni palvelussopimuksessa sopia, että vuosilomaetuudet ja eräät muut yksilöidyt etuudet määräytyvät työlainsäädännön mukaan. Katsonkin, että sopimuksia, joissa sovitaan, että toimitusjohtajaan sovelletaan työlainsäädäntöä taikka "että häntä pidetään työsuhteessa olevana" tulisi tulkita eriytyneesti ehto ehdolta eikä voida lähteä siitä, että viittaus työlainsäädäntöön – vastoin kaikkia sopimusoikeudellisia tulkintasääntöja – katsotaan sellaisenaan oikeusvaikutuksia vaille jääväksi sopimusehdoksi ja siis mitättömäksi. Sen sijaan se ei tietenkään vaikuta osakeyhtiöoikeudellisten erottamista koskevien säännösten soveltamiseen.

5. Johtopäätös

Osakeyhtiön toimitusjohtajien palvelussuhdesopimuksen lähtökohdista ja sen kytkennästä osakeyhtiöoikeudelliseen sääntelyyn vallitsee osin varsin epäselviä käsityksiä. Uuden osakeyhtiölain perusteluissa olisi tältä osin mielestäni syytä selventää asiaa.

Lain perusteluissa olisi mielestäni syytä todeta, että osakeyhtiön toimitusjohtaja ei ole – eikä voi olla – työsuhteessa, vaan hänen asemansa työn suorittajana määräytyy erillisen hänen ja yhtiön välisen palvelussopimuksen mukaan. Toimitusjohtajan erottaminen tarkoittaa myös tämän sopi-

10
muksen päättämistä sopimusoikeudellisin keinoin joko irtisanomisella tai purkamisella. Irtisanominen edellyttää yleensä kohtuullisen irtisanomisajan noudattamista ja jos erottaminen halutaan välittömästi voimaan yhtiön tulee kuitenkin vastata palvelussopimusetuuksista irtisanomisajalta. Lisäksi olisi tuotava esille, että esteitä työlainsäädännön osien (esim. vuosilomalaki) soveltamiselle palvelussopimuksen ehdon nojalla ei ole ja että tavanomaisen sopimustulkinnan avulla tulisi arvioida sopimuslausekkeita, jotka tuovat työoikeudellista sääntelyä palvelussopimuksen osaksi. Tällaista sopimusta on tarkasteltava eriytyneesti ja se tosiasia, että osa sen ehdoista saattaa olla ristiriidassa osakeyhtiöoikeudellisen sääntelyn kanssa ei välttämättä tee sopimusta kokonaisuudessaan pätemättömäksi.
Helsingissä 18.5.2005

Niklas Bruun
OTT, kauppaoikeuden professori